{"id":262,"date":"2026-09-21T15:40:15","date_gmt":"2026-09-21T18:40:15","guid":{"rendered":"https:\/\/blog.foursales-company.com\/?p=262"},"modified":"2026-09-21T15:42:49","modified_gmt":"2026-09-21T18:42:49","slug":"dados-recrutamento-selecao-ambev","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blog.foursales-company.com\/?p=262","title":{"rendered":"Como usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o para identificar e formar futuras lideran\u00e7as: o case Ambev"},"content":{"rendered":"\n

Contratar algu\u00e9m que entrega bons resultados hoje j\u00e1 \u00e9 um desafio. No entanto<\/strong>, identificar, entre milhares de candidatos, quem poder\u00e1 assumir uma posi\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a daqui a cinco, dez ou quinze anos \u00e9 ainda mais dif\u00edcil. \u00c9 justamente nesse contexto que<\/strong> os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> podem transformar a forma como uma empresa toma decis\u00f5es de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso<\/strong>, quando falamos de profissionais no in\u00edcio da carreira, o desafio se torna ainda maior. Afinal<\/strong>, h\u00e1 pouco hist\u00f3rico profissional para analisar, experi\u00eancias limitadas para comparar e, muitas vezes<\/strong>, poucos resultados concretos que indiquem como aquela pessoa responder\u00e1 a desafios mais complexos no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Diante disso<\/strong>, surge uma pergunta importante: como identificar potencial antes que ele tenha sido comprovado? Na Ambev, parte dessa resposta est\u00e1 justamente<\/strong> em observar quem j\u00e1 percorreu esse caminho. Ao longo dos anos<\/strong>, a companhia passou a analisar caracter\u00edsticas de profissionais que ingressaram por programas de forma\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Posteriormente<\/strong>, muitos desses profissionais constru\u00edram trajet\u00f3rias relevantes dentro da empresa. Com isso<\/strong>, esses aprendizados passaram a ajudar na recalibragem dos crit\u00e9rios usados para avaliar novos talentos. Como resultado<\/strong>, recrutamento, dados e desenvolvimento de carreira deixam de funcionar como processos isolados e passam a se complementar.<\/p>\n\n\n\n

No epis\u00f3dio #283 do Gest\u00e3o de Pessoas<\/strong>, Jo\u00e3o Vitor Marinho, People Design Director da South America Zone na Ambev, explica como a empresa combina dados, avalia\u00e7\u00e3o humana e desenvolvimento para responder a uma das principais quest\u00f5es do RH: como identificar hoje os profissionais capazes de liderar o neg\u00f3cio amanh\u00e3?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Ao longo deste artigo<\/strong>, vamos entender como essa estrat\u00e9gia funciona na pr\u00e1tica e, principalmente<\/strong>, quais aprendizados podem ser aplicados a outros processos de recrutamento e desenvolvimento de talentos.<\/p>\n\n\n\n

Por que identificar potencial \u00e9 diferente de avaliar experi\u00eancia<\/h2>\n\n\n\n

Quando a empresa contrata profissionais mais experientes, geralmente<\/strong> h\u00e1 uma quantidade maior de evid\u00eancias para analisar. Nesse caso<\/strong>, resultados anteriores, projetos conduzidos, responsabilidades assumidas e decis\u00f5es tomadas ajudam a construir uma vis\u00e3o mais concreta sobre a capacidade daquele candidato.<\/p>\n\n\n\n

No in\u00edcio da carreira, por\u00e9m<\/strong>, esse hist\u00f3rico ainda n\u00e3o existe ou \u00e9 bastante limitado.<\/p>\n\n\n\n

Por isso<\/strong>, avaliar jovens talentos exige uma l\u00f3gica diferente.<\/p>\n\n\n\n

Em vez de<\/strong> buscar um profissional pronto, o recrutamento precisa identificar sinais de desenvolvimento ao longo do tempo.<\/p>\n\n\n\n

Nesse sentido<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> ajudam a reconhecer padr\u00f5es associados a profissionais com maior potencial.<\/p>\n\n\n\n

Posteriormente<\/strong>, esses profissionais podem assumir desafios de maior complexidade. No case da Ambev, por exemplo<\/strong>, Jo\u00e3o Vitor Marinho destaca tr\u00eas caracter\u00edsticas especialmente importantes nesse processo: curiosidade, capacidade de aprender rapidamente e habilidade para conectar informa\u00e7\u00f5es e transform\u00e1-las em decis\u00f5es<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Curiosidade e capacidade de aprendizado<\/h3>\n\n\n\n

A curiosidade, por sua vez<\/strong>, ajuda a revelar se o profissional busca novos conhecimentos, explora assuntos fora da sua zona de conforto e, ao mesmo tempo<\/strong>, demonstra disposi\u00e7\u00e3o para aprender continuamente.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso<\/strong>, a velocidade de aprendizado ganha ainda mais import\u00e2ncia em um mercado que muda constantemente. Nesse contexto<\/strong>, para empresas que contratam pensando no longo prazo, n\u00e3o basta avaliar apenas o que a pessoa j\u00e1 sabe. Tamb\u00e9m \u00e9 necess\u00e1rio<\/strong> entender o quanto ela consegue evoluir diante de novos desafios.<\/p>\n\n\n\n

Por isso<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> ajudam a identificar sinais de aprendizagem, adapta\u00e7\u00e3o e desenvolvimento.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso<\/strong>, essas informa\u00e7\u00f5es complementam as experi\u00eancias j\u00e1 acumuladas pelo candidato.<\/p>\n\n\n\n

Assim<\/strong>, a empresa consegue avaliar o conhecimento atual e, ao mesmo tempo<\/strong>, observar o potencial de crescimento.<\/p>\n\n\n\n

Dessa forma<\/strong>, a an\u00e1lise considera tanto o presente quanto as possibilidades de desenvolvimento ao longo da carreira.<\/p>\n\n\n\n

Resolu\u00e7\u00e3o de problemas e tomada de decis\u00e3o<\/h3>\n\n\n\n

Outro sinal relevante est\u00e1 na capacidade de conectar informa\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Na pr\u00e1tica, isso significa observar se o candidato consegue organizar diferentes elementos de um problema, construir um racioc\u00ednio e chegar a uma decis\u00e3o consistente.<\/p>\n\n\n\n

Essa mudan\u00e7a de perspectiva \u00e9 importante porque desloca o foco do curr\u00edculo para o potencial. Em vez de perguntar apenas \u201co que esse profissional j\u00e1 fez?\u201d, o processo passa a investigar tamb\u00e9m como ele pensa, aprende e reage diante de situa\u00e7\u00f5es novas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Como a Ambev usa dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> n\u00e3o significa encontrar uma \u00fanica m\u00e9trica para decidir quem deve ser contratado. Pelo contr\u00e1rio<\/strong>, no case da Ambev, a l\u00f3gica parte da combina\u00e7\u00e3o de diferentes fontes de informa\u00e7\u00e3o. Afinal<\/strong>, quanto mais complexa a decis\u00e3o, mais importante se torna reunir evid\u00eancias complementares.<\/p>\n\n\n\n

Ao longo do processo<\/strong>, a empresa utiliza ferramentas para avaliar compet\u00eancias, racioc\u00ednio, comportamento e ader\u00eancia \u00e0 cultura. Nesse sentido<\/strong>, cada avalia\u00e7\u00e3o acrescenta novas informa\u00e7\u00f5es sobre o candidato. Quando analisadas em conjunto<\/strong>, essas evid\u00eancias ajudam a construir uma vis\u00e3o mais completa do perfil.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso<\/strong>, essa combina\u00e7\u00e3o reduz a depend\u00eancia de uma \u00fanica percep\u00e7\u00e3o ou resultado isolado. Assim<\/strong>, o processo considera diferentes sinais, em vez de concentrar a decis\u00e3o em apenas um indicador.<\/p>\n\n\n\n

Como resultado<\/strong>, a an\u00e1lise do candidato pode se tornar mais consistente e fundamentada.Por que um \u00fanico teste n\u00e3o deve decidir uma contrata\u00e7\u00e3o<\/h3>\n\n\n\n

Segundo Jo\u00e3o Vitor Marinho, nenhum teste isolado determina a aprova\u00e7\u00e3o de um candidato. A empresa analisa uma composi\u00e7\u00e3o de resultados ao longo das diferentes etapas do processo seletivo.<\/p>\n\n\n\n

Essa abordagem reduz o risco de atribuir peso excessivo a uma \u00fanica avalia\u00e7\u00e3o e permite comparar diferentes sinais antes da tomada de decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Como combinar diferentes avalia\u00e7\u00f5es do candidato<\/h3>\n\n\n\n

Os dados tamb\u00e9m ganham valor quando s\u00e3o analisados junto ao julgamento das pessoas envolvidas no processo. Na Ambev, gerentes seniores, diretores e outros l\u00edderes participam diretamente de entrevistas e pain\u00e9is. Com isso<\/strong>, avalia\u00e7\u00f5es estruturadas e informa\u00e7\u00f5es produzidas pelas ferramentas s\u00e3o combinadas com a observa\u00e7\u00e3o humana.<\/p>\n\n\n\n

Nesse sentido<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> funcionam como apoio \u00e0 tomada de decis\u00e3o. Por\u00e9m<\/strong>, eles n\u00e3o substituem a an\u00e1lise humana. Afinal<\/strong>, os dados ajudam a organizar evid\u00eancias e identificar padr\u00f5es. Ainda assim<\/strong>, \u00e9 necess\u00e1rio interpretar o candidato, o contexto e as necessidades da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Dessa forma<\/strong>, a empresa combina informa\u00e7\u00f5es objetivas com a experi\u00eancia de quem participa da decis\u00e3o. Como resultado<\/strong>, o processo pode se tornar mais consistente e manter espa\u00e7o para contexto e julgamento profissional.<\/p>\n\n\n\n

Engenharia reversa: como dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o de l\u00edderes ajudam a melhorar novas contrata\u00e7\u00f5es<\/h2>\n\n\n\n

Um dos usos mais interessantes dos dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> surge quando a empresa olha para contrata\u00e7\u00f5es antigas. Nesse caso<\/strong>, a an\u00e1lise deixa de considerar apenas o processo atual. Al\u00e9m disso<\/strong>, passa a observar o que aconteceu com profissionais contratados anos atr\u00e1s. Na Ambev, esse exerc\u00edcio funciona como uma esp\u00e9cie de engenharia reversa.<\/p>\n\n\n\n

Periodicamente<\/strong>, a companhia aplica avalia\u00e7\u00f5es atuais a profissionais que ingressaram como trainees h\u00e1 5, 10, 15 ou 20 anos. Posteriormente<\/strong>, muitos desses profissionais chegaram a posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a. Com isso<\/strong>, a empresa consegue comparar os crit\u00e9rios atuais com trajet\u00f3rias j\u00e1 consolidadas.<\/p>\n\n\n\n

O objetivo, portanto,<\/strong> \u00e9 identificar se as caracter\u00edsticas valorizadas hoje tamb\u00e9m apareceram em profissionais de bom desempenho. Assim<\/strong>, a organiza\u00e7\u00e3o confronta expectativas atuais com evid\u00eancias constru\u00eddas ao longo da carreira.<\/p>\n\n\n\n

O que os profissionais de alta performance t\u00eam em comum<\/h3>\n\n\n\n

Entre os elementos identificados nessas an\u00e1lises est\u00e3o caracter\u00edsticas como ambi\u00e7\u00e3o acompanhada de a\u00e7\u00e3o, senso de responsabilidade e capacidade de resolver problemas com racioc\u00ednio l\u00f3gico e dados. A ader\u00eancia \u00e0 cultura tamb\u00e9m aparece como um sinal relevante dentro do modelo utilizado pela empresa.<\/p>\n\n\n\n

Como recalibrar os crit\u00e9rios do processo seletivo com dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/h3>\n\n\n\n

O principal valor dessa an\u00e1lise n\u00e3o est\u00e1 em encontrar uma f\u00f3rmula definitiva para identificar talentos. Pelo contr\u00e1rio<\/strong>, est\u00e1 em aprender com as contrata\u00e7\u00f5es anteriores<\/strong>. \u00c0 medida que<\/strong> a empresa identifica padr\u00f5es em trajet\u00f3rias bem-sucedidas, pode revisar os crit\u00e9rios utilizados nas avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso<\/strong>, pode ajustar os pesos atribu\u00eddos a determinadas caracter\u00edsticas dos candidatos. Com isso<\/strong>, o recrutamento deixa de operar apenas com premissas sobre profissionais de alto potencial. Aos poucos<\/strong>, essas hip\u00f3teses passam a ser confrontadas com evid\u00eancias constru\u00eddas pela pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Nesse sentido<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> tamb\u00e9m ajudam a revisar crit\u00e9rios de forma cont\u00ednua. Consequentemente<\/strong>, o processo pode se alinhar melhor \u00e0s caracter\u00edsticas presentes em trajet\u00f3rias consideradas relevantes pela empresa.<\/p>\n\n\n\n

Como funciona o processo seletivo do programa de trainee da Ambev<\/h2>\n\n\n\n

No programa de trainee da Ambev, os crit\u00e9rios definidos a partir dos dados aparecem em diferentes etapas do processo seletivo.<\/p>\n\n\n\n

O fluxo come\u00e7a pela inscri\u00e7\u00e3o e pela verifica\u00e7\u00e3o dos pr\u00e9-requisitos. Em seguida<\/strong>, os candidatos passam por testes de ader\u00eancia cultural, racioc\u00ednio l\u00f3gico e aplica\u00e7\u00e3o de neg\u00f3cio. Nesse \u00faltimo caso<\/strong>, \u00e9 apresentada uma situa\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica para avaliar como o candidato estrutura o racioc\u00ednio antes de tomar uma decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Depois dessa etapa<\/strong>, o processo avan\u00e7a para uma avalia\u00e7\u00e3o em v\u00eddeo e, posteriormente<\/strong>, para uma entrevista com a lideran\u00e7a s\u00eanior. Na sequ\u00eancia<\/strong>, os candidatos participam de um business game<\/em> em grupo e, por fim<\/strong>, chegam a um painel com vice-presidentes.<\/p>\n\n\n\n

Dessa forma<\/strong>, cada fase acrescenta novas informa\u00e7\u00f5es sobre o candidato e, ao mesmo tempo<\/strong>, permite observar diferentes compet\u00eancias ao longo do processo. Com isso<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> s\u00e3o constru\u00eddos de maneira progressiva, reunindo evid\u00eancias de diferentes momentos da jornada.<\/p>\n\n\n\n

Testes, v\u00eddeo e entrevistas com a lideran\u00e7a<\/h3>\n\n\n\n

Cada etapa busca observar aspectos diferentes do perfil.<\/p>\n\n\n\n

No v\u00eddeo, por exemplo, a empresa explora experi\u00eancias anteriores e sinais relacionados a potencial, aprendizado e cultura. J\u00e1 nas entrevistas, gerentes seniores e diretores participam diretamente da avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Essa combina\u00e7\u00e3o permite validar determinadas caracter\u00edsticas em mais de um momento do processo.<\/p>\n\n\n\n

Business game e painel com vice-presidentes<\/h3>\n\n\n\n

No business game<\/em>, por exemplo<\/strong>, os candidatos recebem um problema inspirado em situa\u00e7\u00f5es reais da empresa. Em seguida<\/strong>, precisam construir uma solu\u00e7\u00e3o em grupo. Nesse contexto<\/strong>, a avalia\u00e7\u00e3o vai al\u00e9m da resposta considerada correta. Al\u00e9m disso<\/strong>, observa como cada participante faz perguntas, utiliza dados e estrutura o racioc\u00ednio.<\/p>\n\n\n\n

Ao mesmo tempo<\/strong>, analisa como o candidato toma decis\u00f5es e exerce protagonismo dentro do grupo. Depois dessa etapa<\/strong>, os aprovados seguem para um painel final com a alta lideran\u00e7a. Dessa forma<\/strong>, diferentes fontes de evid\u00eancia acompanham o profissional ao longo de todo o funil.<\/p>\n\n\n\n

Consequentemente<\/strong>, essas informa\u00e7\u00f5es ajudam a construir uma vis\u00e3o mais ampla sobre o perfil. Assim<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> n\u00e3o ficam concentrados em um \u00fanico teste. Pelo contr\u00e1rio<\/strong>, s\u00e3o acumulados ao longo das etapas. Com isso<\/strong>, a decis\u00e3o final depende menos de uma \u00fanica avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Como avaliar candidatos em processos seletivos na era da intelig\u00eancia artificial<\/h2>\n\n\n\n

A intelig\u00eancia artificial aumentou a produtividade de profissionais e empresas, mas tamb\u00e9m criou um novo desafio para o recrutamento: como saber se o resultado de uma avalia\u00e7\u00e3o representa realmente a capacidade do candidato?<\/p>\n\n\n\n

Esse problema aparece principalmente em testes mais objetivos, como os de racioc\u00ednio l\u00f3gico, que podem ser mais facilmente respondidos com apoio de ferramentas de IA.<\/p>\n\n\n\n

Por que testes tradicionais se tornaram mais vulner\u00e1veis<\/h3>\n\n\n\n

Na Ambev, o teste de racioc\u00ednio l\u00f3gico continua presente no processo. No entanto<\/strong>, atualmente ele recebe um peso menor. Em contrapartida<\/strong>, a empresa passou a valorizar mais as avalia\u00e7\u00f5es de aplica\u00e7\u00e3o de neg\u00f3cio. Nessas etapas<\/strong>, o candidato recebe uma situa\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica e precisa estruturar uma decis\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Assim<\/strong>, a avalia\u00e7\u00e3o n\u00e3o observa apenas se a pessoa chega a uma resposta. Al\u00e9m disso<\/strong>, analisa como o candidato constr\u00f3i o racioc\u00ednio diante de um problema pr\u00f3ximo da realidade empresarial. Nesse sentido<\/strong>, os dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> ajudam a comparar diferentes formas de pensar e decidir.<\/p>\n\n\n\n

Como validar compet\u00eancias em diferentes etapas<\/h3>\n\n\n\n

Outra estrat\u00e9gia \u00e9 criar redund\u00e2ncia ao longo do processo seletivo.<\/p>\n\n\n\n

Nas entrevistas, por exemplo, a lideran\u00e7a tamb\u00e9m pode apresentar pequenos casos para testar novamente capacidades observadas nas etapas anteriores. Dessa forma, uma compet\u00eancia identificada em um teste online volta a ser analisada em outro contexto.<\/p>\n\n\n\n

Esse modelo traz um aprendizado importante para o RH: em vez de tentar eliminar completamente o uso da IA, pode ser mais eficiente estruturar processos capazes de validar a mesma compet\u00eancia por diferentes evid\u00eancias<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Assim, a tecnologia n\u00e3o obriga necessariamente as empresas a abandonar seus crit\u00e9rios de avalia\u00e7\u00e3o. Ela exige que esses crit\u00e9rios sejam testados de maneira mais consistente.<\/p>\n\n\n\n

Por que a lideran\u00e7a deve participar do recrutamento<\/h2>\n\n\n\n

Quanto mais estrat\u00e9gica \u00e9 uma contrata\u00e7\u00e3o para o futuro da empresa, maior tende a ser a import\u00e2ncia de envolver quem conhece profundamente o neg\u00f3cio e as compet\u00eancias necess\u00e1rias para lider\u00e1-lo.<\/p>\n\n\n\n

No programa de trainee da Ambev, essa participa\u00e7\u00e3o acontece ao longo de diferentes etapas. Gerentes seniores, diretores e vice-presidentes dedicam tempo a entrevistas, din\u00e2micas e pain\u00e9is de avalia\u00e7\u00e3o dos candidatos.<\/p>\n\n\n\n

Esse envolvimento se torna mais compreens\u00edvel quando o recrutamento deixa de ser visto apenas como preenchimento de vagas.<\/p>\n\n\n\n

Recrutamento como constru\u00e7\u00e3o do pipeline de sucess\u00e3o<\/h3>\n\n\n\n

Segundo Jo\u00e3o Vitor Marinho, cerca de metade dos vice-presidentes analisados pela empresa come\u00e7ou a trajet\u00f3ria na Ambev por meio dos programas de trainee ou est\u00e1gio. Entre os diretores, aproximadamente 40% passaram pelo programa de trainee.<\/p>\n\n\n\n

Ou seja, parte dos candidatos avaliados hoje pode ocupar posi\u00e7\u00f5es relevantes de lideran\u00e7a no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Essa perspectiva muda o papel dos gestores no processo seletivo. Eles n\u00e3o participam apenas para validar uma contrata\u00e7\u00e3o imediata, mas tamb\u00e9m ajudam a identificar profissionais que poder\u00e3o assumir n\u00edveis maiores de responsabilidade ao longo dos anos.<\/p>\n\n\n\n

Para o RH, o aprendizado \u00e9 importante: quando existe uma estrat\u00e9gia consistente de desenvolvimento interno, recrutamento e sucess\u00e3o deixam de ser agendas separadas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Atrair bons profissionais \u00e9 apenas o primeiro passo. A empresa tamb\u00e9m precisa pensar em quais talentos deseja desenvolver e quais experi\u00eancias ser\u00e3o necess\u00e1rias para prepar\u00e1-los para os desafios futuros.<\/p>\n\n\n\n

Contratar potencial n\u00e3o basta: como desenvolver futuras lideran\u00e7as<\/h2>\n\n\n\n

Identificar um profissional com alto potencial n\u00e3o garante, por si s\u00f3, que ele se tornar\u00e1 uma boa lideran\u00e7a no futuro. Depois da contrata\u00e7\u00e3o, a empresa precisa criar experi\u00eancias capazes de transformar esse potencial em repert\u00f3rio, maturidade e resultado.<\/p>\n\n\n\n

Na Ambev, o desenvolvimento dos trainees parte de uma l\u00f3gica bastante pr\u00e1tica. Desde o in\u00edcio, esses profissionais recebem desafios reais e assumem responsabilidades que exigem tomada de decis\u00e3o, capacidade de adapta\u00e7\u00e3o e contato direto com o neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Aprendizado na pr\u00e1tica e desafios reais<\/h3>\n\n\n\n

O programa inclui uma jornada inicial de dez meses, na qual o trainee passa por diferentes \u00e1reas e partes da opera\u00e7\u00e3o. A inten\u00e7\u00e3o \u00e9 ampliar a compreens\u00e3o sobre o neg\u00f3cio e acelerar o aprendizado por meio da experi\u00eancia pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n

Esse modelo tamb\u00e9m busca expor o profissional a situa\u00e7\u00f5es em que ele precise decidir, errar, corrigir e aprender com problemas reais.<\/p>\n\n\n\n

Mentoria, acompanhamento e movimentos de carreira<\/h3>\n\n\n\n

O desenvolvimento, por\u00e9m, n\u00e3o termina ao fim dessa jornada.<\/p>\n\n\n\n

A empresa continua acompanhando a trajet\u00f3ria dos trainees ao longo dos anos, discutindo desempenho, posi\u00e7\u00e3o atual, obst\u00e1culos ao crescimento e experi\u00eancias que podem prepar\u00e1-los para responsabilidades futuras.<\/p>\n\n\n\n

Esse acompanhamento conecta novamente desenvolvimento e dados. Em vez de olhar apenas para o desempenho imediato, a empresa tenta entender quais experi\u00eancias podem ampliar a capacidade daquele profissional ao longo da carreira.<\/p>\n\n\n\n

O aprendizado para o RH \u00e9 claro: contratar potencial \u00e9 apenas o come\u00e7o. Sem experi\u00eancias, acompanhamento e desafios adequados, esse potencial pode nunca se transformar em lideran\u00e7a.<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Como preparar profissionais para trabalhar com intelig\u00eancia artificial<\/h2>\n\n\n\n

Preparar futuras lideran\u00e7as tamb\u00e9m significa desenvolver compet\u00eancias para atuar em um ambiente no qual a intelig\u00eancia artificial estar\u00e1 cada vez mais presente.<\/p>\n\n\n\n

Na Ambev, essa agenda n\u00e3o fica restrita ao programa de trainee. A empresa estruturou frentes de desenvolvimento voltadas ao uso individual das ferramentas, \u00e0 cria\u00e7\u00e3o de solu\u00e7\u00f5es para equipes e \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o de IA em problemas priorit\u00e1rios do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Desenvolver l\u00edderes para usar IA na tomada de decis\u00e3o<\/h3>\n\n\n\n

Na forma\u00e7\u00e3o das lideran\u00e7as, o objetivo n\u00e3o \u00e9 transformar todos os profissionais em especialistas t\u00e9cnicos.<\/p>\n\n\n\n

A proposta \u00e9 aumentar a capacidade de usar intelig\u00eancia artificial para ganhar produtividade, analisar problemas e gerar valor para o neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Segundo Jo\u00e3o Vitor Marinho, 70% da lideran\u00e7a da Ambev j\u00e1 havia conclu\u00eddo as trilhas internas de desenvolvimento em IA no momento da entrevista. A empresa tamb\u00e9m passou a levar esse aprendizado para os profissionais que est\u00e3o entrando por seus programas de forma\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

A l\u00f3gica \u00e9 especialmente relevante para jovens talentos. Na vis\u00e3o apresentada no epis\u00f3dio, a velocidade de ado\u00e7\u00e3o da IA dentro das empresas nem sempre \u00e9 acompanhada pelo ensino formal na mesma intensidade. Por isso, parte dessa prepara\u00e7\u00e3o precisa acontecer dentro da pr\u00f3pria organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Nesse contexto, formar lideran\u00e7as passa a envolver mais do que desenvolver compet\u00eancias tradicionais de gest\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m exige preparar profissionais capazes de combinar julgamento, dados e tecnologia para tomar melhores decis\u00f5es<\/strong> ao longo da carreira.<\/p>\n\n\n\n

O que profissionais de RH podem aprender com o case Ambev<\/h2>\n\n\n\n

Como o case da Ambev mostra que usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o vai muito al\u00e9m de aplicar testes ou acompanhar indicadores do funil. O maior valor aparece quando a empresa consegue conectar sele\u00e7\u00e3o, desempenho, desenvolvimento e sucess\u00e3o<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

Um primeiro aprendizado \u00e9 evitar decis\u00f5es baseadas em apenas uma evid\u00eancia. Combinar avalia\u00e7\u00f5es, entrevistas e situa\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas permite observar o candidato por diferentes perspectivas e reduzir a depend\u00eancia de um \u00fanico teste.<\/p>\n\n\n\n

Tamb\u00e9m \u00e9 importante acompanhar o que acontece depois da contrata\u00e7\u00e3o. Ao analisar profissionais que entraram anos atr\u00e1s e constru\u00edram trajet\u00f3rias de sucesso, a empresa consegue questionar seus pr\u00f3prios crit\u00e9rios: as caracter\u00edsticas valorizadas no processo seletivo realmente aparecem nas pessoas que performam e assumem maiores responsabilidades?<\/p>\n\n\n\n

Outro ponto \u00e9 aproximar recrutamento e desenvolvimento. Os dados obtidos ao longo da carreira podem ajudar n\u00e3o apenas a escolher quem entra, mas tamb\u00e9m a definir experi\u00eancias, movimentos e desafios capazes de acelerar diferentes perfis.<\/p>\n\n\n\n

Por fim, tecnologia n\u00e3o elimina a necessidade de julgamento humano. No modelo apresentado no epis\u00f3dio, dados e ferramentas estruturam a decis\u00e3o, enquanto a lideran\u00e7a continua participando ativamente das avalia\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Para o RH, talvez esse seja o principal aprendizado: um processo seletivo n\u00e3o deveria terminar quando a vaga \u00e9 preenchida<\/strong>. Quanto mais a empresa aprende com o futuro das pessoas que contratou, mais informa\u00e7\u00f5es ter\u00e1 para melhorar as decis\u00f5es que toma no presente.<\/p>\n\n\n\n

Dados podem melhorar a contrata\u00e7\u00e3o, mas o aprendizado precisa continuar depois dela<\/h2>\n\n\n\n

Usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> n\u00e3o significa tentar eliminar a incerteza de uma contrata\u00e7\u00e3o. Afinal, nenhum teste, indicador ou modelo consegue prever com absoluta precis\u00e3o como uma pessoa se desenvolver\u00e1 ao longo dos pr\u00f3ximos anos.<\/p>\n\n\n\n

O que os dados permitem \u00e9 tornar esse processo mais inteligente.<\/p>\n\n\n\n

O case da Ambev mostra justamente a import\u00e2ncia de transformar cada contrata\u00e7\u00e3o em uma fonte de aprendizado. Ao acompanhar quem foi contratado, como essas pessoas se desenvolveram e quais caracter\u00edsticas apareceram nas trajet\u00f3rias de maior sucesso, o RH consegue revisar suas pr\u00f3prias hip\u00f3teses e aperfei\u00e7oar as pr\u00f3ximas decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Essa l\u00f3gica tamb\u00e9m amplia o papel do recrutamento. A discuss\u00e3o deixa de ser apenas sobre encontrar algu\u00e9m capaz de ocupar uma posi\u00e7\u00e3o hoje e passa a considerar quais profissionais podem assumir desafios maiores no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, dados, tecnologia e avalia\u00e7\u00e3o humana n\u00e3o precisam competir entre si. Quando combinados com acompanhamento de carreira e desenvolvimento, podem ajudar a construir processos mais consistentes e conectados \u00e0 estrat\u00e9gia de talentos da empresa.<\/p>\n\n\n\n

Quer entender com mais detalhes como essa estrat\u00e9gia funciona na pr\u00e1tica?<\/p>\n\n\n\n

Assista ao epis\u00f3dio completo do Gest\u00e3o de Pessoas #283<\/strong>, com Jo\u00e3o Vitor Marinho, People Design Director da South America Zone na Ambev, e veja como a companhia conecta recrutamento, dados e desenvolvimento para formar suas futuras lideran\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n

Dados podem melhorar a contrata\u00e7\u00e3o, mas o aprendizado precisa continuar depois dela<\/h2>\n\n\n\n

Usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/strong> n\u00e3o significa tentar eliminar a incerteza de uma contrata\u00e7\u00e3o. Afinal, nenhum teste, indicador ou modelo consegue prever com absoluta precis\u00e3o como uma pessoa se desenvolver\u00e1 ao longo dos pr\u00f3ximos anos.<\/p>\n\n\n\n

O que os dados permitem \u00e9 tornar esse processo mais inteligente.<\/p>\n\n\n\n

O case da Ambev mostra justamente a import\u00e2ncia de transformar cada contrata\u00e7\u00e3o em uma fonte de aprendizado. Ao acompanhar quem foi contratado, como essas pessoas se desenvolveram e quais caracter\u00edsticas apareceram nas trajet\u00f3rias de maior sucesso, o RH consegue revisar suas pr\u00f3prias hip\u00f3teses e aperfei\u00e7oar as pr\u00f3ximas decis\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n

Essa l\u00f3gica tamb\u00e9m amplia o papel do recrutamento. A discuss\u00e3o deixa de ser apenas sobre encontrar algu\u00e9m capaz de ocupar uma posi\u00e7\u00e3o hoje e passa a considerar quais profissionais podem assumir desafios maiores no futuro.<\/p>\n\n\n\n

Por isso, dados, tecnologia e avalia\u00e7\u00e3o humana n\u00e3o precisam competir entre si. Quando combinados com acompanhamento de carreira e desenvolvimento, podem ajudar a construir processos mais consistentes e conectados \u00e0 estrat\u00e9gia de talentos da empresa.<\/p>\n\n\n\n

FAQ sobre dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n

Como usar dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o?<\/h3>\n\n\n\n

Os dados podem ser usados para comparar candidatos com crit\u00e9rios mais consistentes, acompanhar resultados de testes e entrevistas, identificar padr\u00f5es em contrata\u00e7\u00f5es bem-sucedidas e revisar os crit\u00e9rios utilizados no processo seletivo.<\/p>\n\n\n\n

O ponto mais importante \u00e9 evitar decis\u00f5es baseadas em uma \u00fanica informa\u00e7\u00e3o. Dados no recrutamento e sele\u00e7\u00e3o tendem a gerar mais valor quando diferentes evid\u00eancias s\u00e3o analisadas em conjunto.<\/p>\n\n\n\n

Quais dados podem ser analisados em um processo seletivo?<\/h3>\n\n\n\n

A empresa pode analisar resultados de testes, avalia\u00e7\u00f5es comportamentais, compet\u00eancias, racioc\u00ednio, desempenho em entrevistas, ader\u00eancia cultural e respostas a situa\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas.<\/p>\n\n\n\n

Al\u00e9m disso, dados posteriores \u00e0 contrata\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m podem ser valiosos, como desempenho, evolu\u00e7\u00e3o de carreira, reten\u00e7\u00e3o e movimenta\u00e7\u00f5es internas.<\/p>\n\n\n\n

Como os dados ajudam a identificar profissionais com potencial de lideran\u00e7a?<\/h3>\n\n\n\n

Os dados podem ajudar a identificar caracter\u00edsticas recorrentes entre profissionais que apresentaram bom desempenho e assumiram responsabilidades maiores ao longo da carreira.<\/p>\n\n\n\n

No case da Ambev, por exemplo, a empresa analisa fatores como capacidade de aprendizado, resolu\u00e7\u00e3o de problemas, tomada de decis\u00e3o e ader\u00eancia \u00e0 cultura para aperfei\u00e7oar seus crit\u00e9rios de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

O que \u00e9 engenharia reversa no recrutamento?<\/h3>\n\n\n\n

A engenharia reversa no recrutamento consiste em analisar profissionais que j\u00e1 constru\u00edram trajet\u00f3rias de sucesso e identificar quais caracter\u00edsticas estavam presentes quando eles foram contratados.<\/p>\n\n\n\n

Esses aprendizados podem ser usados para revisar testes, crit\u00e9rios e avalia\u00e7\u00f5es aplicados aos novos candidatos.<\/p>\n\n\n\n

A intelig\u00eancia artificial pode substituir a avalia\u00e7\u00e3o humana no recrutamento?<\/h3>\n\n\n\n

A intelig\u00eancia artificial pode apoiar etapas do recrutamento, organizar informa\u00e7\u00f5es e ampliar a efici\u00eancia das avalia\u00e7\u00f5es. No entanto, ela n\u00e3o substitui completamente a an\u00e1lise humana.<\/p>\n\n\n\n

Decis\u00f5es de contrata\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m exigem interpreta\u00e7\u00e3o de contexto, comportamento, cultura e necessidades do neg\u00f3cio.<\/p>\n\n\n\n

Como reduzir o risco de uso inadequado de IA em testes de sele\u00e7\u00e3o?<\/h3>\n\n\n\n

Uma das estrat\u00e9gias \u00e9 avaliar a mesma compet\u00eancia em diferentes momentos do processo.<\/p>\n\n\n\n

Uma capacidade identificada em um teste online, por exemplo, pode ser novamente observada em entrevistas, estudos de caso ou situa\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas. Isso permite comparar evid\u00eancias e verificar se o desempenho se mant\u00e9m em outros contextos.<\/p>\n\n\n\n

Qual \u00e9 a rela\u00e7\u00e3o entre recrutamento e forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as?<\/h3>\n\n\n\n

O recrutamento pode ser o primeiro passo de uma estrat\u00e9gia de sucess\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n

Quando a empresa identifica profissionais com potencial e acompanha seu desenvolvimento ao longo do tempo, consegue conectar contrata\u00e7\u00e3o, experi\u00eancias de carreira, desempenho e prepara\u00e7\u00e3o para futuras posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/p>\n\n\n\n

Quer entender com mais detalhes como essa estrat\u00e9gia funciona na pr\u00e1tica?<\/p>\n\n\n\n

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