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Contratar alguém que entrega bons resultados hoje já é um desafio. No entanto, identificar, entre milhares de candidatos, quem poderá assumir uma posição de liderança daqui a cinco, dez ou quinze anos é ainda mais difícil. É justamente nesse contexto que os dados no recrutamento e seleção podem transformar a forma como uma empresa toma decisões de contratação.
Além disso, quando falamos de profissionais no início da carreira, o desafio se torna ainda maior. Afinal, há pouco histórico profissional para analisar, experiências limitadas para comparar e, muitas vezes, poucos resultados concretos que indiquem como aquela pessoa responderá a desafios mais complexos no futuro.
Diante disso, surge uma pergunta importante: como identificar potencial antes que ele tenha sido comprovado? Na Ambev, parte dessa resposta está justamente em observar quem já percorreu esse caminho. Ao longo dos anos, a companhia passou a analisar características de profissionais que ingressaram por programas de formação.
Posteriormente, muitos desses profissionais construíram trajetórias relevantes dentro da empresa. Com isso, esses aprendizados passaram a ajudar na recalibragem dos critérios usados para avaliar novos talentos. Como resultado, recrutamento, dados e desenvolvimento de carreira deixam de funcionar como processos isolados e passam a se complementar.
No episódio #283 do Gestão de Pessoas, João Vitor Marinho, People Design Director da South America Zone na Ambev, explica como a empresa combina dados, avaliação humana e desenvolvimento para responder a uma das principais questões do RH: como identificar hoje os profissionais capazes de liderar o negócio amanhã?
Ao longo deste artigo, vamos entender como essa estratégia funciona na prática e, principalmente, quais aprendizados podem ser aplicados a outros processos de recrutamento e desenvolvimento de talentos.
Por que identificar potencial é diferente de avaliar experiência
Quando a empresa contrata profissionais mais experientes, geralmente há uma quantidade maior de evidências para analisar. Nesse caso, resultados anteriores, projetos conduzidos, responsabilidades assumidas e decisões tomadas ajudam a construir uma visão mais concreta sobre a capacidade daquele candidato.
No início da carreira, porém, esse histórico ainda não existe ou é bastante limitado.
Por isso, avaliar jovens talentos exige uma lógica diferente.
Em vez de buscar um profissional pronto, o recrutamento precisa identificar sinais de desenvolvimento ao longo do tempo.
Nesse sentido, os dados no recrutamento e seleção ajudam a reconhecer padrões associados a profissionais com maior potencial.
Posteriormente, esses profissionais podem assumir desafios de maior complexidade. No case da Ambev, por exemplo, João Vitor Marinho destaca três características especialmente importantes nesse processo: curiosidade, capacidade de aprender rapidamente e habilidade para conectar informações e transformá-las em decisões.
Curiosidade e capacidade de aprendizado
A curiosidade, por sua vez, ajuda a revelar se o profissional busca novos conhecimentos, explora assuntos fora da sua zona de conforto e, ao mesmo tempo, demonstra disposição para aprender continuamente.
Além disso, a velocidade de aprendizado ganha ainda mais importância em um mercado que muda constantemente. Nesse contexto, para empresas que contratam pensando no longo prazo, não basta avaliar apenas o que a pessoa já sabe. Também é necessário entender o quanto ela consegue evoluir diante de novos desafios.
Por isso, os dados no recrutamento e seleção ajudam a identificar sinais de aprendizagem, adaptação e desenvolvimento.
Além disso, essas informações complementam as experiências já acumuladas pelo candidato.
Assim, a empresa consegue avaliar o conhecimento atual e, ao mesmo tempo, observar o potencial de crescimento.
Dessa forma, a análise considera tanto o presente quanto as possibilidades de desenvolvimento ao longo da carreira.
Resolução de problemas e tomada de decisão
Outro sinal relevante está na capacidade de conectar informações.
Na prática, isso significa observar se o candidato consegue organizar diferentes elementos de um problema, construir um raciocínio e chegar a uma decisão consistente.
Essa mudança de perspectiva é importante porque desloca o foco do currículo para o potencial. Em vez de perguntar apenas “o que esse profissional já fez?”, o processo passa a investigar também como ele pensa, aprende e reage diante de situações novas.
Como a Ambev usa dados no recrutamento e seleção
Usar dados no recrutamento e seleção não significa encontrar uma única métrica para decidir quem deve ser contratado. Pelo contrário, no case da Ambev, a lógica parte da combinação de diferentes fontes de informação. Afinal, quanto mais complexa a decisão, mais importante se torna reunir evidências complementares.
Ao longo do processo, a empresa utiliza ferramentas para avaliar competências, raciocínio, comportamento e aderência à cultura. Nesse sentido, cada avaliação acrescenta novas informações sobre o candidato. Quando analisadas em conjunto, essas evidências ajudam a construir uma visão mais completa do perfil.
Além disso, essa combinação reduz a dependência de uma única percepção ou resultado isolado. Assim, o processo considera diferentes sinais, em vez de concentrar a decisão em apenas um indicador.
Como resultado, a análise do candidato pode se tornar mais consistente e fundamentada.Por que um único teste não deve decidir uma contratação
Segundo João Vitor Marinho, nenhum teste isolado determina a aprovação de um candidato. A empresa analisa uma composição de resultados ao longo das diferentes etapas do processo seletivo.
Essa abordagem reduz o risco de atribuir peso excessivo a uma única avaliação e permite comparar diferentes sinais antes da tomada de decisão.
Como combinar diferentes avaliações do candidato
Os dados também ganham valor quando são analisados junto ao julgamento das pessoas envolvidas no processo. Na Ambev, gerentes seniores, diretores e outros líderes participam diretamente de entrevistas e painéis. Com isso, avaliações estruturadas e informações produzidas pelas ferramentas são combinadas com a observação humana.
Nesse sentido, os dados no recrutamento e seleção funcionam como apoio à tomada de decisão. Porém, eles não substituem a análise humana. Afinal, os dados ajudam a organizar evidências e identificar padrões. Ainda assim, é necessário interpretar o candidato, o contexto e as necessidades da organização.
Dessa forma, a empresa combina informações objetivas com a experiência de quem participa da decisão. Como resultado, o processo pode se tornar mais consistente e manter espaço para contexto e julgamento profissional.
Engenharia reversa: como dados no recrutamento e seleção de líderes ajudam a melhorar novas contratações
Um dos usos mais interessantes dos dados no recrutamento e seleção surge quando a empresa olha para contratações antigas. Nesse caso, a análise deixa de considerar apenas o processo atual. Além disso, passa a observar o que aconteceu com profissionais contratados anos atrás. Na Ambev, esse exercício funciona como uma espécie de engenharia reversa.
Periodicamente, a companhia aplica avaliações atuais a profissionais que ingressaram como trainees há 5, 10, 15 ou 20 anos. Posteriormente, muitos desses profissionais chegaram a posições de liderança. Com isso, a empresa consegue comparar os critérios atuais com trajetórias já consolidadas.
O objetivo, portanto, é identificar se as características valorizadas hoje também apareceram em profissionais de bom desempenho. Assim, a organização confronta expectativas atuais com evidências construídas ao longo da carreira.
O que os profissionais de alta performance têm em comum
Entre os elementos identificados nessas análises estão características como ambição acompanhada de ação, senso de responsabilidade e capacidade de resolver problemas com raciocínio lógico e dados. A aderência à cultura também aparece como um sinal relevante dentro do modelo utilizado pela empresa.
Como recalibrar os critérios do processo seletivo com dados no recrutamento e seleção
O principal valor dessa análise não está em encontrar uma fórmula definitiva para identificar talentos. Pelo contrário, está em aprender com as contratações anteriores. À medida que a empresa identifica padrões em trajetórias bem-sucedidas, pode revisar os critérios utilizados nas avaliações.
Além disso, pode ajustar os pesos atribuídos a determinadas características dos candidatos. Com isso, o recrutamento deixa de operar apenas com premissas sobre profissionais de alto potencial. Aos poucos, essas hipóteses passam a ser confrontadas com evidências construídas pela própria organização.
Nesse sentido, os dados no recrutamento e seleção também ajudam a revisar critérios de forma contínua. Consequentemente, o processo pode se alinhar melhor às características presentes em trajetórias consideradas relevantes pela empresa.
Como funciona o processo seletivo do programa de trainee da Ambev
No programa de trainee da Ambev, os critérios definidos a partir dos dados aparecem em diferentes etapas do processo seletivo.
O fluxo começa pela inscrição e pela verificação dos pré-requisitos. Em seguida, os candidatos passam por testes de aderência cultural, raciocínio lógico e aplicação de negócio. Nesse último caso, é apresentada uma situação prática para avaliar como o candidato estrutura o raciocínio antes de tomar uma decisão.
Depois dessa etapa, o processo avança para uma avaliação em vídeo e, posteriormente, para uma entrevista com a liderança sênior. Na sequência, os candidatos participam de um business game em grupo e, por fim, chegam a um painel com vice-presidentes.
Dessa forma, cada fase acrescenta novas informações sobre o candidato e, ao mesmo tempo, permite observar diferentes competências ao longo do processo. Com isso, os dados no recrutamento e seleção são construídos de maneira progressiva, reunindo evidências de diferentes momentos da jornada.
Testes, vídeo e entrevistas com a liderança
Cada etapa busca observar aspectos diferentes do perfil.
No vídeo, por exemplo, a empresa explora experiências anteriores e sinais relacionados a potencial, aprendizado e cultura. Já nas entrevistas, gerentes seniores e diretores participam diretamente da avaliação.
Essa combinação permite validar determinadas características em mais de um momento do processo.
Business game e painel com vice-presidentes
No business game, por exemplo, os candidatos recebem um problema inspirado em situações reais da empresa. Em seguida, precisam construir uma solução em grupo. Nesse contexto, a avaliação vai além da resposta considerada correta. Além disso, observa como cada participante faz perguntas, utiliza dados e estrutura o raciocínio.
Ao mesmo tempo, analisa como o candidato toma decisões e exerce protagonismo dentro do grupo. Depois dessa etapa, os aprovados seguem para um painel final com a alta liderança. Dessa forma, diferentes fontes de evidência acompanham o profissional ao longo de todo o funil.
Consequentemente, essas informações ajudam a construir uma visão mais ampla sobre o perfil. Assim, os dados no recrutamento e seleção não ficam concentrados em um único teste. Pelo contrário, são acumulados ao longo das etapas. Com isso, a decisão final depende menos de uma única avaliação.
Como avaliar candidatos em processos seletivos na era da inteligência artificial
A inteligência artificial aumentou a produtividade de profissionais e empresas, mas também criou um novo desafio para o recrutamento: como saber se o resultado de uma avaliação representa realmente a capacidade do candidato?
Esse problema aparece principalmente em testes mais objetivos, como os de raciocínio lógico, que podem ser mais facilmente respondidos com apoio de ferramentas de IA.
Por que testes tradicionais se tornaram mais vulneráveis
Na Ambev, o teste de raciocínio lógico continua presente no processo. No entanto, atualmente ele recebe um peso menor. Em contrapartida, a empresa passou a valorizar mais as avaliações de aplicação de negócio. Nessas etapas, o candidato recebe uma situação prática e precisa estruturar uma decisão.
Assim, a avaliação não observa apenas se a pessoa chega a uma resposta. Além disso, analisa como o candidato constrói o raciocínio diante de um problema próximo da realidade empresarial. Nesse sentido, os dados no recrutamento e seleção ajudam a comparar diferentes formas de pensar e decidir.
Como validar competências em diferentes etapas
Outra estratégia é criar redundância ao longo do processo seletivo.
Nas entrevistas, por exemplo, a liderança também pode apresentar pequenos casos para testar novamente capacidades observadas nas etapas anteriores. Dessa forma, uma competência identificada em um teste online volta a ser analisada em outro contexto.
Esse modelo traz um aprendizado importante para o RH: em vez de tentar eliminar completamente o uso da IA, pode ser mais eficiente estruturar processos capazes de validar a mesma competência por diferentes evidências.
Assim, a tecnologia não obriga necessariamente as empresas a abandonar seus critérios de avaliação. Ela exige que esses critérios sejam testados de maneira mais consistente.
Por que a liderança deve participar do recrutamento
Quanto mais estratégica é uma contratação para o futuro da empresa, maior tende a ser a importância de envolver quem conhece profundamente o negócio e as competências necessárias para liderá-lo.
No programa de trainee da Ambev, essa participação acontece ao longo de diferentes etapas. Gerentes seniores, diretores e vice-presidentes dedicam tempo a entrevistas, dinâmicas e painéis de avaliação dos candidatos.
Esse envolvimento se torna mais compreensível quando o recrutamento deixa de ser visto apenas como preenchimento de vagas.
Recrutamento como construção do pipeline de sucessão
Segundo João Vitor Marinho, cerca de metade dos vice-presidentes analisados pela empresa começou a trajetória na Ambev por meio dos programas de trainee ou estágio. Entre os diretores, aproximadamente 40% passaram pelo programa de trainee.
Ou seja, parte dos candidatos avaliados hoje pode ocupar posições relevantes de liderança no futuro.
Essa perspectiva muda o papel dos gestores no processo seletivo. Eles não participam apenas para validar uma contratação imediata, mas também ajudam a identificar profissionais que poderão assumir níveis maiores de responsabilidade ao longo dos anos.
Para o RH, o aprendizado é importante: quando existe uma estratégia consistente de desenvolvimento interno, recrutamento e sucessão deixam de ser agendas separadas.
Atrair bons profissionais é apenas o primeiro passo. A empresa também precisa pensar em quais talentos deseja desenvolver e quais experiências serão necessárias para prepará-los para os desafios futuros.
Contratar potencial não basta: como desenvolver futuras lideranças
Identificar um profissional com alto potencial não garante, por si só, que ele se tornará uma boa liderança no futuro. Depois da contratação, a empresa precisa criar experiências capazes de transformar esse potencial em repertório, maturidade e resultado.
Na Ambev, o desenvolvimento dos trainees parte de uma lógica bastante prática. Desde o início, esses profissionais recebem desafios reais e assumem responsabilidades que exigem tomada de decisão, capacidade de adaptação e contato direto com o negócio.
Aprendizado na prática e desafios reais
O programa inclui uma jornada inicial de dez meses, na qual o trainee passa por diferentes áreas e partes da operação. A intenção é ampliar a compreensão sobre o negócio e acelerar o aprendizado por meio da experiência prática.
Esse modelo também busca expor o profissional a situações em que ele precise decidir, errar, corrigir e aprender com problemas reais.
Mentoria, acompanhamento e movimentos de carreira
O desenvolvimento, porém, não termina ao fim dessa jornada.
A empresa continua acompanhando a trajetória dos trainees ao longo dos anos, discutindo desempenho, posição atual, obstáculos ao crescimento e experiências que podem prepará-los para responsabilidades futuras.
Esse acompanhamento conecta novamente desenvolvimento e dados. Em vez de olhar apenas para o desempenho imediato, a empresa tenta entender quais experiências podem ampliar a capacidade daquele profissional ao longo da carreira.
O aprendizado para o RH é claro: contratar potencial é apenas o começo. Sem experiências, acompanhamento e desafios adequados, esse potencial pode nunca se transformar em liderança.
Como preparar profissionais para trabalhar com inteligência artificial
Preparar futuras lideranças também significa desenvolver competências para atuar em um ambiente no qual a inteligência artificial estará cada vez mais presente.
Na Ambev, essa agenda não fica restrita ao programa de trainee. A empresa estruturou frentes de desenvolvimento voltadas ao uso individual das ferramentas, à criação de soluções para equipes e à aplicação de IA em problemas prioritários do negócio.
Desenvolver líderes para usar IA na tomada de decisão
Na formação das lideranças, o objetivo não é transformar todos os profissionais em especialistas técnicos.
A proposta é aumentar a capacidade de usar inteligência artificial para ganhar produtividade, analisar problemas e gerar valor para o negócio.
Segundo João Vitor Marinho, 70% da liderança da Ambev já havia concluído as trilhas internas de desenvolvimento em IA no momento da entrevista. A empresa também passou a levar esse aprendizado para os profissionais que estão entrando por seus programas de formação.
A lógica é especialmente relevante para jovens talentos. Na visão apresentada no episódio, a velocidade de adoção da IA dentro das empresas nem sempre é acompanhada pelo ensino formal na mesma intensidade. Por isso, parte dessa preparação precisa acontecer dentro da própria organização.
Nesse contexto, formar lideranças passa a envolver mais do que desenvolver competências tradicionais de gestão.
Também exige preparar profissionais capazes de combinar julgamento, dados e tecnologia para tomar melhores decisões ao longo da carreira.
O que profissionais de RH podem aprender com o case Ambev
Como o case da Ambev mostra que usar dados no recrutamento e seleção vai muito além de aplicar testes ou acompanhar indicadores do funil. O maior valor aparece quando a empresa consegue conectar seleção, desempenho, desenvolvimento e sucessão.
Um primeiro aprendizado é evitar decisões baseadas em apenas uma evidência. Combinar avaliações, entrevistas e situações práticas permite observar o candidato por diferentes perspectivas e reduzir a dependência de um único teste.
Também é importante acompanhar o que acontece depois da contratação. Ao analisar profissionais que entraram anos atrás e construíram trajetórias de sucesso, a empresa consegue questionar seus próprios critérios: as características valorizadas no processo seletivo realmente aparecem nas pessoas que performam e assumem maiores responsabilidades?
Outro ponto é aproximar recrutamento e desenvolvimento. Os dados obtidos ao longo da carreira podem ajudar não apenas a escolher quem entra, mas também a definir experiências, movimentos e desafios capazes de acelerar diferentes perfis.
Por fim, tecnologia não elimina a necessidade de julgamento humano. No modelo apresentado no episódio, dados e ferramentas estruturam a decisão, enquanto a liderança continua participando ativamente das avaliações.
Para o RH, talvez esse seja o principal aprendizado: um processo seletivo não deveria terminar quando a vaga é preenchida. Quanto mais a empresa aprende com o futuro das pessoas que contratou, mais informações terá para melhorar as decisões que toma no presente.
Dados podem melhorar a contratação, mas o aprendizado precisa continuar depois dela
Usar dados no recrutamento e seleção não significa tentar eliminar a incerteza de uma contratação. Afinal, nenhum teste, indicador ou modelo consegue prever com absoluta precisão como uma pessoa se desenvolverá ao longo dos próximos anos.
O que os dados permitem é tornar esse processo mais inteligente.
O case da Ambev mostra justamente a importância de transformar cada contratação em uma fonte de aprendizado. Ao acompanhar quem foi contratado, como essas pessoas se desenvolveram e quais características apareceram nas trajetórias de maior sucesso, o RH consegue revisar suas próprias hipóteses e aperfeiçoar as próximas decisões.
Essa lógica também amplia o papel do recrutamento. A discussão deixa de ser apenas sobre encontrar alguém capaz de ocupar uma posição hoje e passa a considerar quais profissionais podem assumir desafios maiores no futuro.
Por isso, dados, tecnologia e avaliação humana não precisam competir entre si. Quando combinados com acompanhamento de carreira e desenvolvimento, podem ajudar a construir processos mais consistentes e conectados à estratégia de talentos da empresa.
Quer entender com mais detalhes como essa estratégia funciona na prática?
Assista ao episódio completo do Gestão de Pessoas #283, com João Vitor Marinho, People Design Director da South America Zone na Ambev, e veja como a companhia conecta recrutamento, dados e desenvolvimento para formar suas futuras lideranças.
Dados podem melhorar a contratação, mas o aprendizado precisa continuar depois dela
Usar dados no recrutamento e seleção não significa tentar eliminar a incerteza de uma contratação. Afinal, nenhum teste, indicador ou modelo consegue prever com absoluta precisão como uma pessoa se desenvolverá ao longo dos próximos anos.
O que os dados permitem é tornar esse processo mais inteligente.
O case da Ambev mostra justamente a importância de transformar cada contratação em uma fonte de aprendizado. Ao acompanhar quem foi contratado, como essas pessoas se desenvolveram e quais características apareceram nas trajetórias de maior sucesso, o RH consegue revisar suas próprias hipóteses e aperfeiçoar as próximas decisões.
Essa lógica também amplia o papel do recrutamento. A discussão deixa de ser apenas sobre encontrar alguém capaz de ocupar uma posição hoje e passa a considerar quais profissionais podem assumir desafios maiores no futuro.
Por isso, dados, tecnologia e avaliação humana não precisam competir entre si. Quando combinados com acompanhamento de carreira e desenvolvimento, podem ajudar a construir processos mais consistentes e conectados à estratégia de talentos da empresa.
FAQ sobre dados no recrutamento e seleção
Como usar dados no recrutamento e seleção?
Os dados podem ser usados para comparar candidatos com critérios mais consistentes, acompanhar resultados de testes e entrevistas, identificar padrões em contratações bem-sucedidas e revisar os critérios utilizados no processo seletivo.
O ponto mais importante é evitar decisões baseadas em uma única informação. Dados no recrutamento e seleção tendem a gerar mais valor quando diferentes evidências são analisadas em conjunto.
Quais dados podem ser analisados em um processo seletivo?
A empresa pode analisar resultados de testes, avaliações comportamentais, competências, raciocínio, desempenho em entrevistas, aderência cultural e respostas a situações práticas.
Além disso, dados posteriores à contratação também podem ser valiosos, como desempenho, evolução de carreira, retenção e movimentações internas.
Como os dados ajudam a identificar profissionais com potencial de liderança?
Os dados podem ajudar a identificar características recorrentes entre profissionais que apresentaram bom desempenho e assumiram responsabilidades maiores ao longo da carreira.
No case da Ambev, por exemplo, a empresa analisa fatores como capacidade de aprendizado, resolução de problemas, tomada de decisão e aderência à cultura para aperfeiçoar seus critérios de seleção.
O que é engenharia reversa no recrutamento?
A engenharia reversa no recrutamento consiste em analisar profissionais que já construíram trajetórias de sucesso e identificar quais características estavam presentes quando eles foram contratados.
Esses aprendizados podem ser usados para revisar testes, critérios e avaliações aplicados aos novos candidatos.
A inteligência artificial pode substituir a avaliação humana no recrutamento?
A inteligência artificial pode apoiar etapas do recrutamento, organizar informações e ampliar a eficiência das avaliações. No entanto, ela não substitui completamente a análise humana.
Decisões de contratação também exigem interpretação de contexto, comportamento, cultura e necessidades do negócio.
Como reduzir o risco de uso inadequado de IA em testes de seleção?
Uma das estratégias é avaliar a mesma competência em diferentes momentos do processo.
Uma capacidade identificada em um teste online, por exemplo, pode ser novamente observada em entrevistas, estudos de caso ou situações práticas. Isso permite comparar evidências e verificar se o desempenho se mantém em outros contextos.
Qual é a relação entre recrutamento e formação de lideranças?
O recrutamento pode ser o primeiro passo de uma estratégia de sucessão.
Quando a empresa identifica profissionais com potencial e acompanha seu desenvolvimento ao longo do tempo, consegue conectar contratação, experiências de carreira, desempenho e preparação para futuras posições de liderança.
Quer entender com mais detalhes como essa estratégia funciona na prática?
Assista ao episódio completo do Gestão de Pessoas #283, com João Vitor Marinho, People Design Director da South America Zone na Ambev, e veja como a companhia conecta recrutamento, dados e desenvolvimento para formar suas futuras lideranças.
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